Оригинальные студенческие работы


Система мотивации персонала в организации дипломная

Содержательные теории мотивации Пирамида Маслоу, система мотивации персонала в организации дипломная МакКлеланда, теория ГерцбергаПроцессуальные теории мотивации Теория ожидания, теория справедливости и т. Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста - из "Основ менеджмента" Майкла Мескона и некоторых других западных источников.

Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации.

Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В.

  • Это в корне неверная и очень губительная для менеджеров-практиков традиция;
  • Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т;
  • СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.

Бовыкиным в его работе "Новый менеджмент". Однако, в стремлении построить свою "теорию интересов" В.

Бовыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека, "нивелировки" различий в мотивационных направленностях людей. В то же время, В, Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что "путь. Он подчеркивает, в частности, что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников.

Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем. Не разделяя во всей полноте взглядов В.

  • Например, как излагал данный подход Ф;
  • Почему же в сочетании мотивационной и стимулирующей политик "охватывающей" выступает мотивационная?

Бовыкина по теории менеджмента, автор, однако, не может не согласиться со справедливостью вышеприведенного утверждения, В данной статье не приводится конкретная модель мотивации персонала. Выделяются лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику.

Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным "правилам игры", для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.

Опираясь на психологические теории мотивации А. Для начала попытаемся снизить степень неопределенности в понимании значений ключевых для темы понятий "мотивация" и "стимулирование". Определимся в терминах Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины "мотивация" и "стимулирование" как близкие по значению синонимы.

Мол, разница между ними незначительна, а нюансы пусть "ловят" теоретики - у них, мол, больше свободного времени на терминологические изыски. Это в корне неверная и очень губительная для система мотивации персонала в организации дипломная традиция. В таком легкомыслии зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.

Не проведена четкая граница между "мотивацией" и "стимулированием" и в "стане" теоретиков менеджерии. Автор не будет здесь подвергать развернутой критики неудовлетворительность существующих мнений по этому вопросу теоретиков. Недоверчивый читатель без труда может в этом убедиться, просмотрев те немногие страницы по теории управления, которые посвящены мотивации персонала.

Ограничимся определением мотивации, введенное таким авторитетом как Мескон М. В своем знаменитом труде "Основы менеджмента" он пишет: Определение мотивации через стимулирование и наоборот очень распространено среди специалистов по управлению.

Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с система мотивации персонала в организации дипломная труда - мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом. Давайте попробуем система мотивации персонала в организации дипломная ясность в первую очередь по различию "стимула" и "мотива". Приведем три определения стимула.

  • Не проведена четкая граница между "мотивацией" и "стимулированием" и в "стане" теоретиков менеджерии;
  • Кроме того, практический опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств;
  • Мол, разница между ними незначительна, а нюансы пусть "ловят" теоретики - у них, мол, больше свободного времени на терминологические изыски;
  • Или, мотивация как механизм - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета если он соответствует потребности;
  • СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.

Стимул - это остроконечная палка, которой погоняли животных. Педагогика Пресс, 1996 ] С хема 1 Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность "раздражать" органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул - это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия.

Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Система мотивации персонала в организации дипломная, по убеждению профессора Виханского О.

С,2 - внутри человека [3]. Другими словами, мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета [1].

Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал система мотивации персонала в организации дипломная психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность [4], "Встреча потребности с предметом есть акт ,, опредмечивания потребности - наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира.

  1. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным "правилам игры", для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Другими словами, мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека.
  2. Недоверчивый читатель без труда может в этом убедиться, просмотрев те немногие страницы по теории управления, которые посвящены мотивации персонала. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета [1].
  3. Мотив, по убеждению профессора Виханского О. Давайте попробуем внести ясность в первую очередь по различию "стимула" и "мотива".
  4. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организаций, в которых уже задана ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации. СОМТ должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.

Это и переводит потребность на собственно психологический уровень" [4], то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребности системе человека, другими словами, система мотивации персонала в организации дипломная изнутри см. Схема 2 Таким образом, стимулирование - это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета объекта, условий, ситуации и т.

Мотивация как процесс - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета претендента на предмет потребности см.

Или, мотивация как механизм - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета если он соответствует потребности. Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.

Можно говорить об организации или управлении мотивацией мотивационными процессами человека, персонала и т. На схеме 2 видно, что мотивация может протекать у человека без посторонней помощи. Перейдем к прагматике Ну и как же нам могут помочь приведенные понятийные определенности? На стратегическом уровне по введенным критериям можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде: Например, как излагал данный подход Ф.

Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т. Например, такой подход часто преобладает в становящихся формирующихся организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.

Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организаций, в которых уже задана ценностная корпоративная культура при наличии поддержки система мотивации персонала в организации дипломная культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

Почему же в сочетании мотивационной и стимулирующей политик "охватывающей" выступает мотивационная? Дело в том, что корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование.

Такая организация, например, сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии. Кроме того, практический опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих система мотивации персонала в организации дипломная.

При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне система мотивации персонала в организации дипломная учитывать два аспекта: Основы Системы оптимальной мотивации труда Приведем некоторые исходные положения Системы оптимальной мотивации труда далее по тексту СОМТ.

Эти общие система мотивации персонала в организации дипломная должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной. Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий. СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства Экономическая среда: СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.

СОМТ должна учитывать средний уровень жизни прожиточный минимумособенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т. СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе наличие забастовок, стачек и т. Факторы технологического развития отрасли. СОМТ должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.

СОМТ должна учитывать экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке. Система мотивации труда должна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда см. Схема 3 СОМТ призвана обеспечивать система мотивации персонала в организации дипломная мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач, СОМТ поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим СОМТ должна быть направлена на:

VK
OK
MR
GP